Cargos e Organogramas

Continuando a linha de raciocínio de nossa última postagem, vale ressaltar aqui alguns tópicos trabalhados no evento intitulado “Circuito entre Líderes” promovido pela Mindquest.

Dentre os tópicos trabalhados durante a palestra de Michael Gibbs (professor de economia da University of Chicago Booth School of Business) vamos nos ater a questão do organograma funcional das empresas. Segundo Gibbs, aproximadamente nos últimos 30 anos, a maior tendência (especialmente em empresas mais modernas e que tenham passado por períodos de crescimento rápido) são empresas em que sua estrutura funcional tenha menos níveis hierárquicos, com organogramas horizontais. Em detrimento a esse tipo de empresas, outras apresentam o nível de organização mais tradicional, ou com vários níveis hierárquicos (organogramas verticais). Ambos os organogramas são muito utilizados nos dias de hoje e não podemos determinar que um tipo seja melhor que outro, pois esta definição depende da realidade de cada organização. O aspecto positivo das empresas com organogramas verticais é que esta, por ter mais níveis hierárquicos, apresenta mais fiscalização e conseqüentemente menor probabilidade de erros, porém as mudanças podem ocorrer mais devagar, pois se passa por vários níveis antes de serem aprovadas. Já as empresas de estrutura horizontal as idéias surgem e são aprovadas ou não com mais facilidade, o que pode embutir mais acertos, porém também mais erros, pois ficam mais expostos. A empresa “horizontal” é mais inovadora e geralmente são empresas que crescem mais.

Independente do tipo de organograma utilizado pelas empresas, tem-se duas abordagens de definição de funções, Definição Moderna e Definição Clássica. A definição clássica de funções é mais aplicada àquelas funções que não possuem muita oportunidade de criar, por isso tem um baixo poder de decisão, além de serem funções executadas em atividades mais estáveis e com poucas mudanças. Na definição moderna o colaborador tem suas funções definidas de forma ampla e com múltiplas tarefas, além de possuir autonomia em suas decisões.

De acordo com o artigo de Gibbs e Levenson cujo título traduzido é Qual é a melhor forma de definir as funções de seus colaboradores (publicado na revista Entre Líderes ano 2/ edição 2) ambas abordagens de definição de funções podem coexistir em uma mesma empresa, bastando identificar quais funções se adaptam a uma ou outra, dependendo da especificidade de cada cargo.

Algumas funções podem ter práticas a serem padronizadas a fim de garantir o controle, porém outras funções têm atividades que passam por mudanças e são de certa forma imprevisíveis e dessa forma necessitem de técnicas da definição moderna. O que se percebe no mundo corporativo é que, normalmente, as funções que tenham atividades mais autônomas são remuneradas melhor que aquelas que não tem poder de decisão.

Mesmo que a opção de definição de função de sua empresa seja por uma delas a outra continua sendo relevante e sempre pode ser utilizada.

Penso que a nós do RH, que trabalhamos com o foco de consultor interno, cabe definir as atividades esperadas para cada cargo da empresa, auxiliando a alta direção a verificar quais funções podem ser padronizadas e em quais funções podemos aplicar a abordagem moderna de funções, ou seja, quais cargos necessitam de pessoas que irão executar múltiplas funções e que devem ser treinados a tomar decisões de forma autônoma. O recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas devem ser feito com este olhar.

Melhores Práticas

Como vem acontecendo, a revista Você S/A do mês de setembro traz uma edição especial das 150 melhores empresas para você trabalhar. É um bom momento para uma análise da nossa contribuição, como profissionais de Recursos Humanos, nas empresas que trabalhamos ou prestamos consultoria.

A revista apresenta matérias iniciais com um balanço, uma análise geral de todas as informações que foram colhidas e analisadas, e é impressionante como me percebi em vários momentos familiarizada com as ações e questões levantadas. Por exemplo: a liderança, um assunto muito discutido com sendo primordial para unir os valores e os desejos dos funcionários à cultura e aos objetivos estratégicos da organização, ganha destaque no diferencial das empresas presentes no ranking, no qual eles consideram a liderança como alicerce do sucesso.

Também é tratado, em uma reportagem especial, do profissional que as empresas buscam no mercado e como reter esses talentos na empresa. Com o nosso mercado aquecido, os profissionais se sentem mais seguros e, portanto, mais seletivos na escolhas das empresas para trabalhar. O desafio do momento é fidelizar seu funcionário para que ele permaneça e continue dando resultados.

O melhor e o pior das empresas são apresentados como sinal de alerta do que deve ser mantido e o que deve ser implantado de fato, e não só no discurso. Questões relativas à participação no planejamento, comunicação eficaz, crescimento na carreira, remuneração justa, clima de trabalho, dentro outras, são apontadas como problemas nessas empresas. Realidade essa, similar às nossas e a tantas outras.

Não podia faltar o assunto da rentabilidade, já que felicidade no trabalho e rentabilidade podem e devem andar juntas. A questão é saber como fazer para conciliar esses dois interesses determinantes para o sucesso do negócio.

Enfim, poderia decorrer muito mais sobre essa edição, que é uma fonte rica de inspiração para nossos desafios. Acredito que, mesmo em empresas diferentes, vivemos realidades parecidas, umas melhores outras piores. E devemos utilizar esse benchmarking e perceber que não precisamos de grandes ações para implementarmos uma política consistente de gestão de pessoas, afim de conseguir um bom desempenho e uma boa satisfação dos funcionários.

Para quem acredita que essa troca de informações favoreça nosso trabalho, outra oportunidade de conhecer as melhores práticas de gestão de pessoas é participar do Circuito entre Líderes 2010: http://www.mindquest.com.br/evento/circuito2010/evento.html.

Pleno Emprego em Belo Horizonte

Segundo o jornal Estado de Minas e outras fontes, estamos caminhando no país para um nível mais baixo de desemprego e para um número elevado de ofertas. Isso requer uma gestão de pessoas voltada para retenção de talentos e para valorização do profissional. Se você e sua empresa ainda não sofrem deste mal, os indicadores do pais e da nossa cidade dizem que muito provavelmente a dificuldade de encontrar e reter profissionais estará batendo à sua porta em breve. Em vistas disso, terá um diferencial no mercado quem se antecipar e criar soluções produtivas, rentáveis e atraentes para ter uma boa equipe de trabalho que seja produtiva, satisfeita e em desenvolvimento. Práticas eficazes e a contribuição de um profissional de Recursos Humanos podem ser cruciais para se alcançar este resultado.
Não falamos apenas das vendas de final de ano que se aproximam, mas de uma realidade que ocorre durante todo o ano.
Seguem links sobre o assunto:
http://www.em.com.br/app/noticia/economia/2010/09/16/internas_economia,180075/bh-caminha-para-atingir-o-pleno-emprego-ate-o-fim-do-ano.shtml
http://www1.folha.uol.com.br/mercado/796616-rotatividade-no-emprego-aumenta-no-pais.shtml

Melhores Práticas - Espaço Aberto

Hoje nas empresas a falta de comunicação entre as lideranças e os empregados, é um problema sério, pois o direcionamento das ações e metas não ficam claros, o que pode impossibilitar o alcance de resultados. Além disso as relações de trabalho ficam frágeis, já que os trabalhadores não tem acesso a informações importantes.

Para minimizar estes problemas criamos, para uma empresa pública de Belo Horizonte, um programa denominado "ESPAÇO ABERTO". Uma vez por mês as chefias se reúnem com os empregados. A pauta da reunião é definida pelos empregados 15 dias antes. Cada um pode dar uma sugestão de assuntos a serem discutidos, ou mesmo fazerem perguntas e tirarem dúvidas. Todas as sugestões e questionamentos são depositados em uma caixa e o RH recolhe, monta a pauta e encaminha às chefias que se preparam para reunião. No dia, a chefia responde a todos os questionamentos e abre espaço para que os empregados possam se colocar. No final é servido um 'lanche" para uma maior integração da equipe.

Palestra Faculdade Pitágoras

Hoje, dia 24 de Junho teremos o prazer de proferir uma palestras aos alunos da Faculdade Pitágoras - Unidade Contagem - no projeto Profissão em Ação. Conversaremos um pouco sobre a questão da Humanização dentro das empresas e o papel do Gestor de RH dentro deste processo. Contaremos como tem sido nossa experiência nesta área e o que temos percebido como práticas eficazes e reais, mas também como armadilhas ou modismos. Esperamos poder contribuir para a formação dos novos profissionais que atuarão conosco em alguns anos.

1o Semestre 2010

Estamos reconfigurando o nosso grupo para atender demandas de consultoria, palestras e formação profissional em Gestão de Pessoas. Em breve teremos novidades e relatos do que já estamos realizando.

Março 2010

Na reunião do mês de março, discutimos um pouco sobre o papel da Consultoria na Gestão de Pessoas dentro de uma organização. Entendemos que se trata de uma parceria entre consultores externos e gestores internos e não de um trabalho isolado. A Consultoria traz consigo a possibilidade de um novo e diferente olhar para o RH da empresa, traz a possibilidade de uma nova palavra e de uma visão enriquecida.

Mas o mais importante da reunião foi, sem dúvida, a definição de uma nova característica do EstRHatégia. Pretendemos ser, além de um grupo de estudo e aprimoramento profissional, um grupo que agregue valor ao mercado e contribua para o crescimento da prática profissional de RH, oferecendo nossos serviços e nossa experiência. Dentro desta idéia iniciaremos uma série de cursos e palestras a serem oferecidos ao mercado de RH.

Acompanhe nosso blog e fique de olho para mais notícias e novidades!

Fevereiro 2010

No mês de Fevereiro tivemos um encontro de "Melhores Práticas" com a apresentação da Isabela Scalioni sobre o RH Presença. Trata-se de um projeto pensado por ela que visa a intervenção mais próxima da Gestão de Pessoas nas diferentes gerencias da empresa. Cada intervenção se dá de uma forma, baseada nas necessidades e demandas levantadas pelo gestor. Foi uma bela explanação de um excelente projeto que mostra a evolução das práticas de RH em situações reais e práticas do cotidiano dos trabalhadores. A reversão de uma situação de conflitos e insatisfação foi alcançada com envolvimento de toda a gerência.
Para o próximo encontro estaremos estudando sobre Remuneração e Carreira baseadas em competencias e habilidades, com base no livro do Ênio Resende.

Janeiro 2010

Em Janeiro, tivemos uma apresentação sobre o livro "Trabalho, Indivíduo e Sofrimento" de Wanderlei Codo. O tema se mostrou muito pertinente ao apontar o adoecimento físico e psíquico relacionado ao trabalho. Foi falado sobre o fato de o trabalho estar quase que totalmente banido do mundo da clínica psicológica e sobre a importancia dos Gestores de Pessoas atentarem para os sintomas relacionados ao trabalho e os tratarem com seriedade e com a consciência de que a forma de prevenir ou de intervir está necessáriamente na organização do trabalho que adoece e não em outras instâncias da vida do indivíduo como família ou afeto.

2010

No primeiro semestre de 2010 temos a intenção de trabalhar temas que tem sido recorrentes em bibliografias que exprimem as tendências do mercado, discutindo, em cada encontro um livro de um autor específico.

Recuperando o tempo

Estivemos um bom tempo sem atualizar nosso blog, mas não sem atualizar nossos conhecimentos. No segundo semestre do último ano discutimos sobre temas diversos atendendo às nossas necessidades práticas de então.